L’équipe Yupeek était présente à la #TruParis du 26 octobre dernier. Lors de cet événement qui réunit des professionnels du recrutement et de la marque employeur du monde entier (voir notre article de présentation), nous avons débattu lors d’une session d’une heure du thème suivant:
A quelle direction de la marque employeur doit-elle être rattachée ?
La session était animée par Florence Real (Responsable Marketing Recrutement et Relations Ecoles chez Accenture) et Laurent Pernelle (Responsable projets numériques Marque Employeur chez Allianz). Nous vous proposons un résumé de ce qu’il s’est dit (à partir de nos notes qui ne sont pas exhaustives).
Les différents participants sont partis du constat que la Marque Employeur est généralement rattachée soit à la Communication (interne ou externe), soit au Marketing ou aux Ressources Humaines selon les cas.
On observe néanmoins dans plusieurs entreprises un glissement des RH vers le marketing.
La Marque Employeur raconte une histoire sur l’entreprise, que ce soit auprès des candidats ou des collaborateurs. En ce sens, c’est similaire au marketing puisque celui-ci raconte une histoire des produits/services.
La Marque Employeur attire le candidat, elle vend l’entreprise.
Les collaborateurs doivent être associés à cette démarche, ils doivent « prendre possession » de cette Marque Employeur. En ce sens, la Marque Employeur est plus proche de la fonction RH. Elle fait partie d’une politique globale des ressources humaines.
La Marque Employeur peut également être rattachée à la communication du fait de certaines opérations: programme ambassadeurs, montrer les métiers de l’entreprise, relations avec les Ecoles, rencontres avec les collaborateurs…
Une Marque Employeur est le reflet d’une entreprise, on ne peut pas l’instaurer comme ça du jour au lendemain.
Elle est mufti-fonctionnelle, elle rassemble plusieurs directions. Elle est entre le marketing et les ressources humaines, et elle comprend une part de communication.
Une direction de la Marque Employeur ne serait pas une solution ? Exemple de Deloitte (à ce sujet, voir notre résumé de la #rmsconf du 25 octobre 2012).
Une remarque pertinente: si on recrute facilement, la marque employeur sera plutôt orientée RH, et au contraire, si on recrute difficilement, elle s’orientera vers le marketing. Ainsi, les cas sont multiples selon l’activité de l’entreprise, selon le secteur…
Questions: quelle marque employeur pour une entreprise de pompes funèbres? quelle marque employeur pour une entreprise qui a deux activités (très) différentes ?
Il est possible de parler plus du « service » que du « produit » dans la marque employeur.
Une approche assez « marketing » a été donnée afin de répondre à l’attente des clients, des candidats, des étudiants… Les attentes sont multiples, l’idée consiste donc à segmenter ces attentes et à y apporter des réponses différentes. Pour chaque réponse, faire intervenir des personnes différentes, faire parler des cas concrets.
La Marque Employeur, ce n’est pas que le recrutement, c’est aussi l’engagement des collaborateurs, l’image de l’entreprise…
Finalement, la Marque Employeur est un projet de transversalité dans l’entreprise. C’est une bonne occasion de « casser » toutes ces « directions », ces « fonctions ».
Le fonctionnement sous forme de « projet » qui réunit des marketeurs, des communicants et des RH est probablement à privilégier. Il reste à bien intégrer tous ces collaborateurs. Et à engager l’entreprise.
