Nicolas ANDRÉ est notre quinzième interviewé par Noé. Il travaille pour le CRF Institute qui octroie le label Top Employeurs aux entreprises.
Une petite présentation s’impose :
Je suis depuis 2008 le coordinateur du label Top Employeurs pour la France, après avoir travaillé un an sur ce projet en Espagne. Avec un background plutôt Marketing et commercial, j’y ai découvert les RH avec beaucoup de plaisir, tout un monde s’ouvrant à moi. J’avais auparavant travaillé 3 ans pour l’organisation de l’America’s Cup à Valencia, une énorme machine fonctionnant avec beaucoup de volontaires, qu’il convient de motiver avec tous les outils RH à disposition, et un an comme journaliste free-lance spécialisé sur les thématiques industrielles.
Le principe de la démarche développée par le CRF Institute est de mesurer et d’évaluer la qualité des programmes et pratiques RH des entreprises, et, si elles dépassent nos normes, de leur octroyer le label Top Employeurs. C’est non seulement un facteur indépendant de reconnaissance de la qualité de l’offre RH des entreprises, mais aussi un outil d’amélioration continue, et, comme tout label, un axe de communication interne et externe. Car, si on fait les choses bien, et qu’on le démontre, pourquoi ne pas le dire ?…
Comment êtes-vous tombé dans la marmite des ressources humaines ?
Par hasard au début, puis la passion est devenue plus forte chaque jour. Non seulement les changements que vit le secteur sont rapides et radicaux, mais les outils aussi changent. Passer en moins de 10 ans du Service du Personnel au HR Business Partner montre que la fonction a pris une ampleur sans précédent (on parle beaucoup du « DRH, fonction stratégique), et le contexte économique continue de le transformer.
Les deux piliers de ma passion viennent d’une intervention au Congrès HR il y a 4 ans de Denys Neymon, DRH de Suez, qui expliquait qu’il devait embaucher 62.000 personnes en externes en 6 ans, sur un staff total de 65.000 personnes. Une présentation (d)étonnante. Le second pilier vient de notre métier quotidien qui implique une proximité avec les DRH, et notre capacité à partager les meilleures pratiques mises en place. Savoir qu’une entreprise propose « la journée sans email », qu’une autre pense au « power-nap », voir l’évolution des Bilan Sociaux Individuels et autres programmes liés au bien-être, au développement professionnel, à la formation, me démontre chaque jour que, pour être DRH, il faut avant tout aimer ses collaborateurs.
Comment, selon vous, le web 2.0 vient modifier les pratiques RH ?
La communication ne sera plus jamais la même. Je rencontrai il y a encore 2 ans des DRH qui me disaient : « Vivons heureux, vivons caché ». Cette époque est révolue, car la communication est maintenant hors du champs des entreprises, et elles doivent être en justification permanente, être d’une transparence irréprochable, être en communication continue. On ne peut plus « dire et ne pas faire ».
Mais c’est aussi une opportunité. Car, pour la première fois, les salariés ont des outils collaboratifs qui leurs permettent de faire remonter des informations à la DRH. Celle-ci peut alors se préparer de la façon la plus fine qui soit pour répondre aux demandes des salariés, au lieu de leur faire une offre qui pourrait ne pas leur convenir. La détection des besoins s’en trouve facilitée, et la réponse à y apporter n’en sera que plus juste.
Les jeunes candidats sont-ils à l’aise face aux réseaux sociaux professionnels ?
Parfois plus que les entreprises. On se souvient du ratage de Second Life, avec des recrutements en ligne de jeunes diplômés qui, n’ayant pas accès à Internet à leur nouveau poste de travail, en sont partis. Un exemple de décalage entre la « promesse employeur » et la « réalité employé ».
De manière plus large, on voit de plus en plus de candidats sur Twitter (lors de la dernière conférence #RMS, un petit malin a envoyé son CV sur le fil Twitter, et a reçu deux offres dans la foulée), sur Viadéo, LinkedIn. Il devient cependant important de mettre en place des outils compartimentés entre vie privée et vie professionnelle, et je suis contre la recherche d’emploi via Facebook par exemple. (ndlr: retrouvez notre article sur la rumeur d’un service emploi proposé par Facebook)
Quels sont selon vous les avantages des réseaux sociaux professionnels en matière de recrutement et de marque employeur ?
Il est nécessaire pour les entreprises d’être présentes sur les réseaux sociaux afin d’être au plus près des candidats. C’est un moyen complémentaire de communiquer, et il faut avant tout y être. Ne pas y être c’est, à moyen terme, disparaître du panorama des recruteurs. Pour être efficace, il faut être sur tous les canaux. Et comme disait Damien Joliot de PIA, le recrutement n’est plus l’apanage d’un canal, mais la somme de tous (avec l’utilisation d’un Serious Game mélangé à un apéro, des échanges sur Twitter, la consultation des CV en ligne.. ). C’est le seul moyen d’appréhender la qualité du candidat, au-delà de l’entretien classique.
La marque employeur en 2012 est-elle plus reconnue qu’avant et plus prise en compte par les grands groupes ? Avez-vous des exemples ?
L’émergence des sites corporates dédiés au recrutement, avec des vidéos métiers, la communication continue des DRH sont les principaux exemples, Les DRH n’hésitent plus à « se mouiller » pour leur entreprise. La multiplication des informations disponibles, le pouvoir de nuisance des mécontents, la capacité à « screener » les canaux en direct, font que les entreprises tentent de reprendre la main sur leur communication. Mais on ne trouver encore que très peu d’entreprise avec de vrais responsables Marque Employeur. Donc il reste beaucoup à faire.
Si vous aviez carte blanche et budget illimité, que mettriez-vous en place pour rapprocher l’offre et la demande de travail ?
J’optimiserais les systèmes de référencement des annonces, obligerais tous les étudiants à être sur Viadeo et sur LinkedIn, à avoir des CV en ligne. De la même manière, je demanderais aux entreprises de communiquer, et surtout de démontrer la qualité de leur offre RH. L’expérience de Deloitte en Hollande, avec un chat public candidats – salariés, disponible toute l’année, me semble une très bonne pratique. La communication doit être bilatérale, car, si les candidats doivent démontrer leur engagement, les entreprises doivent démontrer leurs qualités.
On remercie Nicolas ANDRÉ pour cette interview. Vous pouvez le retrouver sur son compte Twitter.
