Pour sa dix-huitième interview, Noé rencontre Frédéric Mischler qui travaille « au cœur » de la RH chez STMicroelectronics (semi-conducteurs). Il nous parle notamment de l’innovation en RH et des réseaux sociaux d’entreprises.
Une petite présentation s’impose :
Frédéric Mischler, j’ai 37 ans, une formation initiale en Sciences et Organisation des Entreprises complétée par un DESS RH, et aujourd’hui un peu plus de 12 ans d’expérience en Ressources Humaines. Passionné par l’Humain, la Fonction RH, les nouvelles technologies et les innovations, j’ai eu l’opportunité d’occuper des postes de niveaux de responsabilité locaux, France et Corporate et de domaines fonctionnels variés comme de l’analyse décisionnelle RH, du Reporting RH, des Développements fonctionnels SIRH, Responsable RH, Chargé de programme « Référentiel Métier et Compétences ».
Actuellement je suis Responsable Formation et Développement des Compétences RH au sein de STMicroelectronics à la fois au niveau France et Corporate. Curieux de nature, je cultive la sérendipité et vise à être en veille sur les tendances actuelles et les innovations en matière de RH, de recentrage sur l’Humain et de Management. Mes différentes passions m’ont ainsi conduit notamment à créer un blog sur l’innovation et les RH, et à réaliser des interventions sur cette thématique lors de conférences RH.
Comment êtes-vous tombé dans la marmite des réseaux sociaux et des RH ?
Je suis tombé dans la marmite des RH lors de ma formation initiale universitaire, en Licence, notamment par la découverte de la Sociologie, des Théories des Organisations, des Théories de la Motivation, etc. Je me suis par ailleurs intéressé relativement tôt aux opportunités et fonctionnalités offertes par le développement d’Internet. A titre d’exemple, j’avais entre autres crée en 1998 le site web de ma promotion DESS RH de Bordeaux, lorsque le Web n’était encore que 1.0. J’alimente depuis ma passion pour les RH, les nouvelles technologies et leurs évolutions, et de ce fait mon attrait pour les réseaux sociaux et les interactions réciproques avec les dimensions RH s’est développé naturellement.
Comment, selon vous, le web 2.0 vient modifier les pratiques RH ?
Le Web 2.0 introduit de mon point de vue un champ des possibles particulièrement conséquent en matière d’évolution des pratiques RH. Ceci, de manière plus ou moins importante selon la posture et le rapport à l’innovation que va porter la fonction RH. Toutefois, dans tous les cas de figure, que la fonction RH « aime » et s’appuie sur le Web 2.0 pour modifier ses pratiques de manière proactive, ou à l’inverse qu’elle « n’aime pas » et adopte d’abord une posture de rejet, elle ne peut et ne pourra en tout état de cause plus y être indifférente. Qu’il s’agisse du Recrutement, de la Formation, de la gestion des Compétences, de la Gestion des Talents, des dispositifs d’évaluation, de la gestion administrative RH, etc. l’ensemble des composantes, des processus, des outils de la fonction RH peuvent tirer intelligemment profit des nouveaux vecteurs développés via le web 2.0. L’accompagnement et le développement du mode conversationnel, de l’accès instantané à l’information et au partage des connaissances, de l’identification des personnes « qui savent », sont autant de pistes à valeur ajoutée, à investiguer et à expérimenter par les RH pour repenser les processus, créer de la valeur, de la de fluidité, plus d’interactions, de réactivité et donc créer de nouvelles expériences RH.
Quels sont selon vous les avantages des réseaux sociaux professionnels en matière de recrutement et de marque employeur ?
Le premier avantage qui constitue un dénominateur commun positif en matière de recrutement et de marque employeur via les réseaux sociaux est la nécessité de transparence, qui introduit notamment potentiellement des relations plus équitables entre candidats et recruteurs.
Le second avantage réside pour moi dans l’idée de cooptation virale, numérique qui permet d’adresser des profils pointus par le biais de leurs réseaux de connaissances.
Hormis les médias sociaux, avez-vous des exemples d’innovations récentes dans le monde des RH ?
L’innovation en matière de RH est particulièrement contingente, et bien des entreprises et organisations communiquent sur ce qui constitue pour eux des innovations RH en regard de leur culture, histoire et pratiques habituelles. Pour ma part, une innovation RH correspond à la création d’une valeur reconnue, largement plébiscitée par les différentes parties prenantes internes et enviée par l’externe.
En matière de RH, je suis par exemple particulièrement sensible à toutes les initiatives qui s’extraient des approches de type « Risques Psychosociaux », et privilégient les actions proactives sur le registre du bien-être au travail, de la prise en compte de l’humain en tout premier lieu et donc du principe « La bonne personne à la bonne place, au bon moment et dans le bon environnement ».
D’un point de vue organisationnel et management que peut apporter un Réseau Social d’Entreprise selon vous ?
En tout premier lieu, la mise en place d’un réseau social d’entreprise est à la fois porteur de changements et est en soi représentatif des changements que notre société connait actuellement. Le réseau social permet progressivement de dépasser les silos organisationnels en œuvre dans l’entreprise, en permettant de rendre visible ses « Talents », en permettant d’identifier de manière plus fluide les membres de l’entreprise qui « savent », ceux qui ont les compétences recherchées, et en permettant les mises en relation, de façon plus réactives et fluides. De ce fait, le réseau social d’entreprise conduit également potentiellement le management à repenser son rôle et sa contribution pour notamment se recentrer à termes sur la dimension humaine et managériale.
Merci Frédéric pour ces réponses !
