Noé rencontre pour sa vingt-troisième interview François Geuze, président de Référence RH, réseau des formations de troisième cycle RH.
Une petite présentation s’impose :
Le réseau Référence RH est un réseau constitué par les principales formations spécialisées en Gestion et Management des Ressources Humaines. Ces formations, d’Universités et/ou de Grandes Écoles, se sont réunies dans le but de promouvoir la qualité des formations supérieures en gestion des ressources humaines. En ce sens, le réseau Référence RH vise l’accréditation de ses formations. Au-delà de cette mission, nous constatons chaque jour que la fonction Ressources Humaines évolue, que les champs de la compétition se sont maintenant déplacés vers notre capacité à intégrer et assimiler de nouveaux savoirs. Ce changement permanent nécessite de nouveaux outils et de nouveaux comportements au nombre desquels l’on peut compter une plus grande réactivité et une attention permanente.
Référence RH est issue de cette réflexion. Il vise à accompagner les acteurs de la fonction RH dans l’identification, l’acquisition et le développement des compétences clefs nécessaires aujourd’hui et demain au sein des organisations. En une phrase : être au service des professionnels de la fonction RH et des Formations Spécialisées en la matière.
Vous avez un riche parcours en RH. Pouvez-vous nous le détailler brièvement?
Après une maitrise d’informatique fondamentale et un DESS en Gestion des Entreprises, j’ai voulu orienter ma carrière vers les Ressources Humaines. J’ai donc intégré le DESS MRH de Lille, dirigé à l’époque par François STANKIEWICZ. Suite à cette formation j’ai occupé différents postes de direction au sein d’organisations publiques ou privées (généralement de grande taille) en articulant à chaque fois mon appétence pour les RH, l’Organisation, les Systèmes d’Information et le Contrôle de Gestion. Je suis actuellement Maitre de Conférence Associé au Master Management des Ressources Humaines de Lille (qui vient pour la seconde fois consécutive d’être classé par le Magazine Liaisons Sociales comme étant le 2ème Master de France et la troisième formation de troisième cycle RH derrière le Mastère Spécialisé de l’ESCP/EAP et le CIFFOP, tous trois membres de Référence RH). J’assume également la Direction de la Recherche de la société Opentojob dont l’activité réside dans la mesure du climat social et de la performance sociale des organisations.
Comment décririez-vous le poste de DRH à un étudiant?
J’aime à qualifier la fonction RH comme étant une fonction d’équilibre. Une fonction sur laquelle un ensemble de forces et de pressions s’exercent. C’est aussi une fonction dont les contours sont intimement liés aux modes d’organisation et de fonctionnement de l’organisation dans lequel il s’exerce, c’est pour cela qu’il est parfois difficile de définir la fonction. Pour plus d’informations je me permets de renvoyer vos lecteurs vers le site de l’observatoire national des métiers de la fonction RH, porté par Référence RH. Nous avons voulu créer cet observatoire car les métiers des ressources humaines sont nombreux : de la gestion de la paye à celui des compétences, de l’évaluation des potentiels à celle des situations, de la prévention des risques aux relations sociales, la fonction RH a de multiples facettes. Dans ce contexte qui ne cesse de s’intensifier et de se complexifier, l’étudiant comme le DRH, ont besoin d’une vision claire des contenus des formations comme des établissements qui les dispensent. Tous deux ont encore besoin que ces formations collent au plus près des réalités du monde du travail, qu’elles soient capables de tenir compte des changements de comportements de la société, de l’effet des nouvelles technologies et de l’internet dans leur univers professionnel, de l’impact des nouvelles lois sur l’organisation du travail (handicap/mixité/…), comme du rôle de plus en plus stratégique des RH dans la vie de l’entreprise.
Comment les formations préparent-elles le DRH de demain?
Les formations membres de référence RH participent de manière pratique et opérationnelle à l’Observatoire National des Métiers de la Fonction RH au travers d’études prospectives et d’études métier. La force d’une structure telle que l’observatoire réside dans la veille et le partage des informations sur toutes les évolutions susceptibles d’impacter la fonction RH qu’elles soient technologiques, réglementaires, économiques ou sociétales. Ensuite face à ces changements les formations décident (ou non) de les intégrer dans leur cursus pédagogique en construisant des programmes adaptés articulant ces nouvelles pratiques dans le corpus général de la formation.
Est-il important d’avoir une formation en RH pour travailler dans la RH? Quid des écoles de commerce généralistes?
Ma réponse ne surprendra personne: oui.
Cette affirmation repose toutefois sur deux piliers essentiels. La fonction RH est complexe, elle nécessite un ensemble de compétences et de savoirs qui nécessite (dans le cadre de la formation initiale) un temps d’apprentissage important, volume horaire qui ne peut être atteint dans un cursus généraliste. Ensuite, la multiplication des cursus spécialisés en Ressources Humaines fait que la concurrence pour accéder aux postes RH est forte. La porte est toujours ouverte aux formations plus généralistes mais il faut bien reconnaître qu’une formation RH sera un grand plus pour l’étudiant(e) qui en disposera
Comment, selon vous, le web 2.0 vient modifier les pratiques RH ?
Ce qu’il faut maîtriser, ce sont leur impact sur les process, et ne pas uniquement se focaliser sur les outils en eux-mêmes
Lors du dernier congrès de l’IAS sur le thème de « Risques & Éthique », Hubert LANDIER (spécialiste de l’Audit Social et des Relations Sociales, fondateur de la revue Management et Conjoncture Sociale) nous a demandé de présenter la plateforme d’audit social 2.0 d’Opentojob. En guise d’introduction et de manière un peu provocante Thomas GADENNE (fondateur d’Opentojob) et moi même avons décidé de paraphraser Rabelais : Science 2.0 sans Conscience 1.0 n’est que ruine de l’âme… Cette petite phrase résume assez bien ma position vis à vis des technologies
Il est évident que les TIC modifient et vont modifier en profondeur les pratiques RH puisque les pratiques du 2.0 viennent modifier les conditions de l’intermédiation entre la population, les candidats, les collaborateurs, les managers et la gouvernance des organisations. Pratiquement toute activité RH incluant une dimension relationnelle va être impactée par le 2.0 que ce soit au niveau de la logique de construction, de consultation et d’échange des informations ou dans l’ouverture de nouvelles possibilités de collaboration pris ici dans le sens des Workflow et Groupware. Mais au delà des possibilités technologiques il est nécessaire de bien envisager les conditions du changement en matière de sécurité et de confiance (dans les outils) ainsi que sur les modalités des prises de décision RH (déontologie, éthique, temporalités,etc…)
La marque employeur, est-ce de la RH ou du marketing?
Il m’est difficile de répondre à votre question car dans l’approche de la marque employeur l’on retrouve des pratiques très différentes. Dans certains cas la marque employeur n’est que du marketing et dans le sens le plus caricatural du terme. La marque employeur pourra être intégrée facilement aux pratiques RH lorsque les contours de ce que l’on y fait et de ce que l’on y dit seront mis en cohérence avec un ensemble de pratiques éthiques et responsables. S’engager dans une politique de marque employeur sans avoir réfléchi aux pratiques et à la déontologie des RH que l’on désire faire vivre est à mon sens irresponsable.
Nous remercions François pour cette riche interview !
Nous vous invitons à visiter ces sites: reference-rh.net, e-rh.org et trajectoires-rh.org
