En dix-neuvième interview, Noé rencontre Elsa Berthault, manager RH chez Nelite. Elle nous parle de son quotidien dans le monde des ressources humaines, des réseau sociaux et de marque employeur.
Bonjour Elsa, une petite présentation s’impose :
J’ai commencé à travailler dans les ressources humaines lors de mes études à l’IGS. La première question que je me suis posée était la suivante : Suis-je faite pour travailler dans un contexte PME ou grand compte ? J’ai fait mes premiers pas dans une PME de 120 salariés, où j’ai eu l’occasion d’apprendre grâce à la proximité directe avec le board. J’ai ainsi eu la liberté de mettre en place bon nombre de process (gestion des talents, intégration, formation…)
J’ai ensuite rejoint un grand groupe du CAC 40 pour un apprentissage d’un an et demi au sein du pôle prospective et développement RH, notamment pour travailler sur les problématiques de Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences. Malgré l’intérêt de la mission et du contexte j’avais alors la frustration de ne pas avancer assez vite et de ne pas pouvoir appréhender d’autres problématiques RH en raison d’un trop fort cloisonnement des services et de l’éloignement des préoccupations du terrain.
Aujourd’hui, j’ai la chance d’occuper le poste de responsable RH chez Nelite. Nelite est une jeune Société de Services Informatiques spécialisée dans les solutions Microsoft bâtie sur le modèle des start-up américaines. C’est une PME de 120 experts répartis sur Paris, Casablanca et New York. Avec un rôle de Business Partner, mes activités sont généralistes avec du développement RH et de l’opérationnel.
Comment êtes-vous tombé dans la marmite des ressources humaines ?
Pendant mes premières années d’études, que j’ai fait des rencontres déterminantes, notamment des professionnels RH qui m’ont expliqué leur métier et rompu le stéréotype du coupeur de tête qui gère le recrutement et la paye. Ce fut une révélation, et j’ai trouvé le biais, en choisissant cette voie, pour me convaincre que l’entreprise, lieu où l’on passe 8h/jour en moyenne, pouvait être aussi un véritable lieu de socialisation et de satisfaction. J’ai très vite compris qu’il fallait beaucoup d’énergie, une soupçon de créativité, une bonne dose d’empathie pour pouvoir gérer la complexité des richesses humaines.
Qu’est ce qui vous anime le plus dans votre travail ?
Bon… Il faut savoir qu’occuper les fonctions de RH c’est jongler entre les désiratats des salariés, des managers, de la direction, des instances représentatives des salariés, des syndicats, d’une convention collective, du droit du travail tout en étant dans une logique d’optimisation des coûts. Pas évident au quotidien… Mais quand vous y arrivez c’est top !
Ce qui m’anime le plus c’est de voir grandir, évoluer, changer. C’est également de me dire que ce que je fais est « utile » et aide chaque partie prenante de l’entreprise à faire mieux son travail, à développer ses compétences, et à prendre les bonnes décisions pour avoir une entreprise différente et « successful ».
Quels sont les problématiques de recrutements spécifiques à votre marché ?
Le monde de l’informatique est un secteur dit « tendu ». En effet, il n’est un secret pour personne que la concurrence est rude en recrutement car il y a plus de postes que de compétences sur le marché. Le recrutement est spécifique dans le sens où c’est le candidat qui nous choisit et pas l’entreprise. Les recrutements sont souvent des recrutements « séduction » et pas « inquisition ». Les problématiques de recrutement ne se limitent pas qu’à la pénurie de ressources. Elles se caractérisent aussi de plus en plus par des prétentions salariales démesurées dans une conjoncture morose où tous les prestataires doivent baisser leurs marges.
En terme de politique RH c’est stimulant, car on ne peut pas se reposer sur ses lauriers, il faut savoir faire preuve d’innovation de créativité, devoir se renouveler en permanence. Car la promesse de l’entretien doit être tenue, il n’y a rien de pire que des effets d’annonces. Par ailleurs, un salarié qui se sent bien, c’est un salarié qui en parlera autour de lui et donc qui cooptera d’autres salariés. Chez Nelite, la cooptation est un excellent levier de recrutement. Pour pallier le besoin de recrutement, on fait également appel à des profils plus atypiques qui en veulent. On s’est aussi engagé dans diverses actions de discrimination positive (charte de la diversité, global compact ONU, Nos quartiers ont des Talents) afin de trouver des profils où recruteurs et candidats n’ont pas l’habitude d’aller par manque d’informations des deux parties.
Quels sont selon vous les avantages des réseaux sociaux professionnels en matière de recrutement et de marque employeur ?
Les réseaux sociaux sont de merveilleux viviers de recrutement. Parce que les profils sont rares, et les bons d’autant plus, les jobboards sont de plus en plus délaissés par les recruteurs du secteur qui n’attendent plus que les candidats tombent du ciel. D’autant plus, que le candidat en question sera submergé d’appels et obtenir un créneau avec lui sera la croix et la bannière. Recruter un bon profil, ça se mérite ! Et ça implique de retrousser les manches, et partir en chasse sur les réseaux sociaux professionnels. Pour ma part, je me sers de Viadeo et LinkedIn pour faire de l’approche directe.
Cette approche de recrutement est d’ailleurs plus saine. Je choisis la personne avec qui je veux rentrer en contact et libre à celle-ci de me répondre ou non. Pour certains, nous échangeons depuis longtemps. Je sais qu’ils se sentent bien dans leur entreprise actuelle, mais le jour où ils envisageront de changer ils penseront directement à me contacter. Recruter sur les réseaux sociaux ce n’est pas choisir la facilité, car c’est un travail sur la durée, mais on joue sur la qualité des relations professionnelles, et c’est tout ce qui compte.
Concernant la marque employeur, elle a aussi un grand rôle à jouer… tant qu’on a des choses à dire et une personne dédiée pour l’animer, la mettre à jour et la faire vivre ! Les sociétés informatiques sont victimes d’une mauvaise image avec des commerciaux requalifiés de « vendeurs de viande » ! Pas très attrayant … Pour celles, qui se différencient et qui ont un autre mode de fonctionnement c’est impératif de devoir communiquer pour se démarquer .
Le recrutement dans 10 ans, vous l’imaginez comment ?
J’imagine une place encore plus prédominante des réseaux professionnels virtuels ou réels.
Plus de place laissée à la personne et à son potentiel plutôt qu’à son école ou à sa couleur de peau. Je pense d’ailleurs qu’à ce titre, les recruteurs seront obligés de justifier les raisons de leurs refus de façon plus explicite.
Si vous aviez carte blanche et budget illimité, que mettriez-vous en place pour rapprocher l’offre et la demande de travail ?
Au-delà d’un budget illimité, il y a une réelle réflexion à avoir quant à la législation du travail, pas toujours en phase avec les problématiques des PME, et donc ayant un impact néfaste sur l’emploi.
Il y a aussi un gros travail à faire au niveau de l’éducation et de l’enseignement : les études coûtent cher, les voyages linguistiques ou année de césure à l’étranger aussi et les professeurs en ont assez d’enseigner à des élèves parachutés dans des filières qu’ils ont choisi par défaut ou manque d’orientation.
Offrir un réseau professionnel à ceux qui n’en ont pas, et des opportunités de rencontrer des professionnels pour les orienter. Pourquoi ne pas créer la journée de l’orientation, où chaque entreprise doit présenter 1j/an dans une école : un métier-un avenir-un homme.
Il me semble important aussi de bonifier la « valeur travail », de redonner aux gens et aux entreprises l’envie de s’investir et de sortir de leur morosité.
Bref, il nous faut un cadre juridique cohérent, un travail d’accompagnement humain et financier dans l’éducation de nos générations futures, et beaucoup d’optimisme.
Merci Elsa pour ces réponses
