Aujourd’hui pour le 11ème Interview de Noé, nous rencontrons Carole Blancot à bord de l’RH pour échanger sur le monde des ressources humaines.
Une petite présentation s’impose :
Je suis passionnée par la gestion des ressources humaines, par les technologies de l’information associées aux processus de gestion des RH ainsi que par les stratégies d’appropriation d’Internet par les entreprises. Je souffre de la « net-addiction » et suis bloggeuse depuis juillet 2009. Voir ma bio
Comment, selon vous, le web 2.0 vient modifier les pratiques RH ?
- Recrutement
Avant : un chercheur d’emploi épluchait tous les matins les petites annonces dans des journaux plus ou moins ciblés. Maintenant : il allume son ordinateur à la recherche de le dernière offre publiée dans la nuit, pour scruter les dernières news économiques et de son réseau, pour effectuer des requêtes ciblées par secteur, mot clé, poste recherché.
- Les recruteurs peuvent sourcer de façon anonyme ou non les profils recherchés.
- Les frontières spatio-temporelles s’évaporent. Les barrages secrétaires sont levés.
- La cooptation, les recommandations et la prise de références sont facilitées.
- Communication (RH)
Je rencontre souvent des salariés qui me disent apprendre la mobilité d’un de leurs collègues via les réseaux sociaux quelques minutes, heures ou jour avant la communication officielle de leur employeur (qui parfois n’a même plus lieu). Il arrive parfois que certains déduisent une news corporate en scrutant l’attitude de leur employeur ou de ses concurrents sur le web. Avec Internet, les modes de communication sont bouleversés, les sources, canaux et messages accessibles sont multipliés… L’on crédite d’ailleurs plus volontiers la validité d’une information que celle-ci été relayée par différentes personnes de son réseau dont on a déjà éprouvé la fiabilité.
- Management
La prise de leadership peut dorénavant s’effectuer beaucoup plus rapidement ainsi que l’auto-formation et la mise en œuvre de projets en réseau. Le contrôle social ne s’exerce plus non plus seulement avec la contrainte d’une présence physique. Les managers doivent revoir leurs pratiques et les DRH franchir le pas du Web social 2.0 en prenant conscience de leur responsabilité et des risques à maitriser.
- Nouvelles formes de collaboration et de travail : télétravail, remplacement de l’email au profit d’outils de communication plus instantanés…
- Émergence de nouveaux RPS spécifiques ?
Quels sont selon vous les avantages des réseaux sociaux professionnels en matière de recrutement et de marque employeur ?
- Tout va plus vite et peut potentiellement se concrétiser plus facilement qu’auparavant. C’est d’ailleurs à la fois un avantage et un risque.
- Des relations sociales différentes et de nouveaux outils (non encore parfaitement appropriés) de gestion de l’e-réputation pour les entreprises mais aussi pour les candidats. Les opportunités se multiplient dans le cadre d’une recherche d’emploi ou d’une mission de recrutement si une démarche de personal branding ou d’employer branding a été mise en place par eux.
- Un nouveau levier d’attraction/fidélisation/rétention.
- Une tendance progressive et durable à la dématérialisation des processus et documents gérés.
Quel est selon vous l’avenir des grands joboards ?
Appelés à disparaitre ou du moins à être intégrés pour leur base de données et fonctionnalités dans le SIRH (ce peut-être aussi le Best-Of-Breed de gestion des talents utilisé par l’entreprise qui aura préalablement intégré le joboard de son choix). Le marché des solutions de gestion des RH se concentre et j’imagine mal les joboards survivre autrement qu’en se faisant acquérir.
Les internautes sont lassés de devoir mettre à jour sur chaque réseau leur profil au moindre changement de situation. Répéter 10 à 15 fois la même manipulation avec des chemins d’accès et une ergonomie différente n’est pas une partie de plaisir si bien que les CV ne sont pas suffisamment à jour et cela pénalise les joboards.
Si vous aviez carte blanche et budget illimité, que mettriez-vous en place pour rapprocher l’offre et la demande de travail ?
Je ferais concevoir un moteur de recherche dédié google qui afficherait les dernières offres d’emploi géolocalisées par CSP, secteur d’activité, niveau de rémunération, nombre de mois d’expérience requis possédés dans la fonction recherchée ou similaires…
On pourrait aussi imaginer que la distinction soit faite sur les résultats affichés entre les salariés en poste et ceux sans emploi avec une aide des pouvoirs publics pour l’embauche des chercheurs d’emploi dégressive selon l’ancienneté de la recherche d’emploi. L’intérêt de ce moteur de recherche / base de données nationales serait la mise en relation directe entre offreur et chercheur sans intermédiaire ni perte de temps.
J’obligerais les entreprises à diffuser toutes leurs offres d’emploi et les ferai indexer par ce moteur de recherche. J’interfaçerais en temps réel ce moteur de recherche avec les bases de données APEC et Pôle-Emploi. J’imposerais aux entreprises de respecter les fourchettes conventionnelles de salaire par diplôme et années d’expérience par exemple.
Je ferais surveiller de très près les organismes soupçonnés de cautionner des pratiques non-éthiques en matière de recrutement et leur demanderais de rendre des comptes régulièrement.
